Meeste ja naiste palkade ebavõrdsuse tekke takistamist kirjeldab SoVS §3, lõige 2 järgmiselt: „naiste ja meeste võrdne kohtlemine on otsese ja kaudse soolise diskrimineerimise puudumine”; ning lõige 3 määrab: „otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras”. Lõike 3 sõnastus on aga kas meelega või hooletuse tõttu mitmel erineval viisil tõlgendatav. „Kui koheldakse, on koheldud või koheldaks” tähendab, et tänast kohtlemise olukorda on õigus võrrelda olukorraga, mis oli kunagi varem olnud, kehtib praegu või tekib kunagi hiljem. Ütlemata on jäetud, kas kohtlemise olukorrad, mida tahetakse võrrelda, peavad kehtima tööandja ettevõttes või mis on samalaadsed mõne teise tööandja juures oleva või tuleva olukorraga.
Juba ammustel aegadel jagunesid inimühiskonna liikmed tööandjateks ja töövõtjateks. Üldiselt tööandjad teadsid, et kõiki töid on võimalik teha ja kõiki kohustusi täita hästi ja kiiresti, kuid ka halvasti ja aeglaselt ning et ühed isikud sobivad ühe töö tegemiseks teistest paremini. Isiksusepsühholoogide hinnangul jagunevad kõik inimesed oma isiksuseomaduste alusel viide rühma. Teadlaste kinnituste kohaselt on inimese käitumist määravate isiksuseomaduste kogum küllaltki märgatavalt erinev ning nende olulisem osa on pärilik. Ühte rühma kuulujad saavad olla suurepärased müügimehed ning teise rühma liikmed võivad kujuneda oskuslikeks käsitöölisteks. Sellest võib järeldada, et töö tulemuslikkus võib olla väga erinev, eriti siis, kui töö ühtib või on vastuolus tegijate isiksuseomadustega.
Paljud tööd sobivad väga hästi kokku naiste õpitud oskuste ja isiksuseomadustega ning tulemuseks on töö hästi ja kiiresti tegemine. Palju on ka töid, mida ainult meestel on võimalik nõutud tulemuslikkusega teha. Tihti peavad aga ühte isiksuse rühma kuulujad tegema töid, mida teise isiksuserühma kuulujad saaksid hoopis tulemuslikumalt teha, kuid neid ei ole antud ajal tööotsijate hulgas. Küllaltki tavapärane on olukord, et ühte tööd võivad teha nii mehed kui naised.
SoVS on ilmselgelt ebaõnnestunud katse muuta töötavate naiste palgad võrdseks meeste palkadega, kui tööturu olukord sunnib mõlemast soost töötajaid samalaadset tööd tegema. Normaalses ühiskonna ja tööturu olukorras oleks tööandja igale töölisele, soolisest kuuluvusest olenemata, pakkunud sellist palka, mis tema hinnangul vastas töövõtja tulemuslikkusele ning pärast näiteks kahenädalast katseaega, oleks iga üksikuga uute läbirääkimiste käigus määratud kas palka suurendada või jätta suurendamata või töövõtja koguni lahti lasta. Palga suurus oleks olenenud töövõtja tulemuslikkusest ja teistest isiksuse omadustest ja töö tegemise oskusest. Kuid kindlasti võtab enamus tööandjaid arvesse töövõtja suhtumist töösse, tööandjasse ja töökaaslastesse, sest sellest oleneb, kas tööd tehakse rõõmuga ja kiiresti või hädavajaliku kohustuse täitmisena – seega ka väiksema tulemuslikkusega. Töö tegemisel võib ka ilmneda, et meessoost töövõtja mõtleb ka kodus olles, kuidas oma kasulikkust tööandja silmis suurendada. Igati tõenäoselt võib naissoost töövõtja oodata tööpäeva lõppu, et koju laste ja perekondlike toimetuste juurde pääseda ning töö ajalgi võib tema mõte aeg-ajalt lastele, toitudele ja rõivastele keskenduda. Kõige määravamaks teguriks võib olla üldine tööturu olukord. Eriti naiivne on aga järeldada, et kõik ülal loetletud tegurid ei oma mingit tähtsust naissoost töövõtja puhul, kui tema töö oleks „samalaadne” tööga, mida meessoost töövõtja praegu teeb või on varem teinud või hakkab kunagi tegema „samalaadses” olukorras. Selline potentsiaalselt teoreetiline olukord sunnib tööandjat maksma SoVS alusel naissoost töötajale sama tunnitasu, mida on makstud, makstakse või hakatakse maksma „samalaadses olukorras” olevale meessoost töövõtjale. Ülimalt imestamapanev on, et sellise küllaltki palju tõlgendamist võimaldava seaduse koostas valitsus, võttis vastu riigikogu ning kuulutas välja president – kõik teades, et senini on kõigi palkade määramine jäetud tööandjate ja töövõtjate omavaheliste kokkulepete asjaks ning et seadused peavad olema üheselt mõistetavad. Naiivne oleks arvata, et demokraatlikus riigis on valitsusel õigus kehtestada erinevate tööde miinimumpalgad ning arvata, et selle kohustuse täitmist eraomanikele kuuluvates ettevõtetes oleks võimalik olulisel määral karistustega ähvardades rakendada.
Tööandja ja töövõtjad saavad üksteisele kasulikud olla ja üksteisesse respektiga suhtuda, kui nad omal soovil on töösuhete tingimustes kokku leppinud. Kui töövõtja võetakse tööle võrdõiguslikkuse voliniku nõudel, on tööandjal võimalik leida piisavaid põhjusi tolle ebameeldiva töövõtja vallandamiseks. Tööandja saab ka tekitada olukordi, mis sunnivad töövõtjat järeldama, et parem on töösuhted lõpetada, kui tööandjaga kõigis küsimustes vastaline olla.
Inimõiguste ülddeklaratsioon avaldati selleks, et vältida rahvaste hävitamist genotsiidi ja holokausti teel. Et Ameerika Ühendriikides oli mustanahaliste ja valgete kooselamine ikka veel probleeme tekitav, siis täiendati deklaratsiooni väitega, et kõik inimesed on sündinud võrdsete õigustega. Võrdsete õigustega sündimise rõhutamine on muutunud kõrgmoeks ning sellega lehvitavad nüüd kõik inimõiguslased ning väidavad, et kõiki mõeldavaid vähemusi tuleb pidada ühiskondi rikastavateks erinevusteks ning lisaks selgelt määratud diskrimineerimise keeldudele tuleb luua seadusi, mis sunniks või mõjutaks enamuses olijaid vähemusi imetlema. Ühiskonda rikastavateks vähemuseks sobivad hästi ka naised, kes töötavad meestega koos, kuid pole suutnud või tahtnud tööandjalt meestega võrdset palka nõuda.
Harri Kivilo
